Si des accords bilatéraux existent entre des pays voisins pour faciliter la circulation et la profession des travailleurs frontaliers, cela n’empêche pas que des différences d’ordre législatives et contractuelles subsistent.
En tant que Français, vous avez le droit d’avoir un emploi dans la zone de l’Espace Économique Européen (EEE) et en Suisse. Si vous bénéficiiez du statut de frontalier pour exercer votre activité professionnelle en Allemagne, sachez que vous n’avez pas besoin de vous procurer un permis de travail ni un permis de séjour, dans le cas où vous êtes bien un ressortissant de l’EEE.
Un salarié français n’a pas les mêmes bases qu’un employé allemand en matière de droit du travail. L’embauche, le salaire, le code et le contrat de travail varient d’un état à l’autre.
Par rapport à un contrat français, quelles sont les spécificités à connaître sur un contrat salarié allemand afin d’avoir toutes les cartes en main lorsque vous devenez frontalier ? Statut du travailleur Frontalier en Allemagne : savez-vous comment le système de santé s’organise ?
Les particularités d’un contrat de travail en Allemagne
La loi qui s’applique pour un frontalier exerçant une activité salariale en Allemagne et qui est domicilié en France, est la loi allemande.
Il est donc important pour un frontalier de s’informer des différences entre les deux pays avant d’accepter un poste dans une entreprise germanique. Les principales disparités sont les suivantes :
La rémunération
Contrairement au code du travail français, avant 2015 il n’y avait pas de salaire minimum établi. Mais depuis, un salaire minimum de 8,50€ de l’heure a été instauré. Celui-ci est passé à 8,84€ par heure en 2018. En France, le Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance (SMIC) mensuel est quant à lui fixé à 1 498,47€ brut en janvier 2018.
En revanche, si l’entreprise germanique est rattachée à des accords de branche, le minimum varie. Votre salaire ne peut être inférieur à la rémunération minimale indiquée dans la convention collective qui concerne le secteur d’activité de la société. La rémunération se fait individuellement entre l’employé et l’entreprise et se négocie en brut (avant déduction des charges sociales et d’impôts).
Contrat à Durée Déterminée (CDD) et Contrat à Durée Indéterminé (CDI)
Les compagnies germaniques fonctionnent comme les entreprises francophones sur ce type de contrat, à l’exception de la loi Teilzeitgesetz (loi du travail temporaire) qui régit les CDD. Elle impose une date précise de fin de mission durant laquelle une tâche spécifique doit être réalisée. La période et le renouvellement du contrat varient cependant d’une convention collective à une autre.
La législation du travail temporaire sans cause objective (sans motif précis) est souvent basée sur un contrat limité à 3 reconductions sur une période de 2 ans. Dans le cas d’une création d’entreprise et ce pendant les 4 premières années de la création, l’employeur peut renouveler successivement un contrat de CDD sur une durée limitée à 4 ans.
Une autre spécificité existe, qui concerne les employés de plus de 52 ans. Une durée de fin de contrat ne doit pas forcément être fixée en début de mission et leur durée de contrat peut s’étendre jusqu’à 5 ans. Cependant, ces employés doivent préalablement avoir été en situation de chômage pendant une période minimum de 4 mois.
Concernant un CDI, une période d’essai s’applique. Elle est de 1 à 6 mois en Allemagne et peut être renouvelé avec accord du salarié.
Quant à la France, cette période dure en général 2 à 4 mois avec un renouvellement possible de même durée selon votre catégorie professionnelle (2 mois pour les employés et ouvriers, 3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise, 4 mois pour les cadres).
Les délais de préavis en cas de démission
En Allemagne le délai de préavis à respecter est de 4 semaines en règle générale, il en est de même pour les frontaliers. Sachez cependant que votre contrat ne peut prendre fin que le 15 du mois ou le dernier jour du mois.
Vous pouvez démissionner avec effet immédiat, c’est-à-dire sans préavis, seulement si vous constatez une faute grave de votre employeur de type harcèlement, violence, non-paiement du salaire etc.
La fiscalité
Les accords bilatéraux concluent entre la France et l’Allemagne empêchent un travailleur frontalier la double imposition. Vous serez redevable dans l’état de votre résidence. Cependant, l’État allemand a mis en application depuis de nombreuses années le prélèvement de l’impôt à la source. Vous devez alors vous procurer le formulaire n°5011 qui permet d’être exonéré du prélèvement à la source et donc d’être imposable en France. Ce qui est particulièrement adapté au statut de frontalier.
Quel régime de Sécurité Sociale concerne les travailleurs frontaliers allemands ?